Waardengestuurd werken. Het zijn ongemakkelijke waarheden, maar het grootste deel van alle nieuwe producten verdwijnt al snel weer uit de schappen. Het grootste deel van de overnames is een mislukking. En hetzelfde geldt voor de meeste fusies.  Een van de cruciale vragen die dit oproept is: “wat maakt succesvolle bedrijven en succesvolle organisaties?”

Een vraag waar veel onderzoek naar is gedaan, maar waarop in onze optiek één boek nog steeds het meest duidelijke antwoord geeft:  In search of excellence van Tom Peters en Robert Waterman uit de jaren tachtig. Opvallend is dat in tegenstelling tot veel managementboeken dit boek vooral gaat over de zachte kant van management: waardengestuurd werken. Een boek dat gaat over bedrijven, maar dat probleemloos van toepassing lijkt op non-profitorganisaties.

150617-vintageLevis Waardengestuurd werken

Peters en Waterman deden onderzoek naar succesvolle Amerikaanse ondernemingen en wat hen zo succesvol maakte. Zij vonden acht thema’s die naar hun mening verantwoordelijk waren voor dit succes. Begin deze eeuw toetsten zij hun bevindingen die opvallend genoeg in het algemeen overeind bleven, decennia na de publicatie van hun boek. Organisatiewaarden die gezamenlijk de identiteit of organisatie-identiteit vormen en waardengestuurd werken, vormen de kern. Want achter bijvoorbeeld de ogenschijnlijk simpele spijkerbroek van Levi’s Strauss gaat een bedrijf schuil met opvallende culturele kenmerken, die de sleutel vormen voor het voortdurende succes van de onderneming. Bedrijfscultuur is de sleutel.

  1. Actiegerichte oriëntatie. De bedrijven zijn flexibel, hebben ambulant management, experimenteren veel en hebben eenvoudige systemen en géén bureaucratie.
  2. Klantgericht. Ze zijn klantgericht en niet alleen in woorden maar in alles wat ze doen. En wat ze vooral doen: ze leren van hun klanten en innoveren daardoor snel en in lijn met klantbehoeften.
  3. Autonomie en ondernemersgeest. Ze stimuleren kleinschaligheid en decentralisatie en stimuleren daarmee het initiatief en de ondernemingsgeest van hun medewerkers. Vooral dit bevordert hun innovatiekracht.
  4. Productiviteit door de inzet van mensen. “We zijn zo goed als onze mensen” roepen veel bedrijven, maar in de praktijk ziet het er heel anders uit. In de succesvolle bedrijven die Peters en Waterman onderzochten, heerste vaak een familiegevoel waarbij mensen niet als kanonnenvoer worden behandeld.
  5. Schoenmaker blijf bij je leest. Diversiteit in business werkt bijna nooit. Focus dus op wat je doet en blijf daar bij.
  6. Eenvoudige organisatie met kleine staf. Kies eenvoudige organisatiestructuren en beperk het management zoveel mogelijk. Besteed staftaken zoveel mogelijk uit of maak gebruik van tijdelijke taskforces.
  7. Vrijheid in gebondenheid. Organiseer los en geef personeel ruimte, maar organiseer strak op een paar cruciale dimensies: hooguit twee strategische topprioriteiten, enkele belangrijke financiële indicatoren en: de waarden van de organisatie. En hier komt waardengestuurd werken ineens als cruciale factor aan de orde.

Dé driver voor financieel én ander succes

Wat Peters en Waterman vooral constateerden was dat er één thema was dat alle andere domineerde: een managementstijl die gebaseerd was op de waarden en identiteit van de organisatie. Waardengestuurd werken dus. Zij stellen dat in veel organisaties sprake is van het zogenoemde Rationele Paradigma: mensen worden behandeld als getallen door managers die managen vanuit spreadsheets. Terwijl mensen natuurlijk geen getallen zijn. In de optiek van Peters en Waterman moeten bedrijven uitzoeken wat ze zijn en willen uitstralen en daarop vervolgens doelbewust aansturen. Waarden en identiteit vormen hier dus de bron van alles. De beste bedrijven zorgen in hun optiek behalve voor geld ook voor zingeving. En in de succesvolle bedrijven die het tweetal identificeerde, stonden – en staan – waarden en identiteit ook centraal en zijn organisatiewaarden en identiteit niet slechts een bordje op de muur.

mckinsey_7s-300x202 Waardengestuurd werken

Economische overwegingen minder relevant

Ander onderzoek naar de rol en kracht van waarden en merkidentiteit of corporate identiteit bevestigt de bevindingen van Peters en Waterman. Het boek  ‘The Living Company’ van Arie de Geus dat handelt over ‘langlevende bedrijven’ stelt dat  behalve omgevingsgevoeligheid, tolerantie en financieel conservatisme, vooral hun coherentie en hun sterke gevoel voor identiteit  verantwoordelijk is voor het feit dat specifieke bedrijven zo lang bestaan.  Opvallend: hun vermogen om winst te maken is dat volgens De Geus expliciet niet.

Ook Collins en Porras stellen in hun boek ‘Built to last’  dat handelt over succesvolle Amerikaanse bedrijven dat “Throughout the history of the visionary companies, we saw a core ideology that transcended Purely economic considerations.” Ook hier dus de stelling dat identiteit, waarden en waardengestuurd werken cruciaal  zijn.

Waardengestuurd werken: hoe werkt het?

Waardengestuurd werken  is een principe waarbij alles wat binnen een organisatie gebeurt, gebeurt vanuit en in lijn met de identiteit  (en dus de waarden) van de organisatie.  Klinkt simpel, maar in de praktijk is het vaak eenvoudiger gezegd dan gedaan.

Wat heb je nodig voor waardengestuurd werken? In principe de volgende dingen:

  1. Zicht op de waarden en de identiteit (de verzamelde waarden) van de organisatie en codificatie hiervan.
    Soms zie je dat organisaties die sterk waardengestuurd werken – zoals het Amerikaanse Patagonia – hun waarden pas laat vastlegden, omdat het gewoon goed werkte zoals het was. Maar in veel gevallen helpt het om waarden op te schrijven, bijvoorbeeld ook in de vorm van een corporate story.
  2. Waardengestuurd management.
    Hier begint en eindigt het. Als managers er in geloven en het goede voorbeeld geven, dan gaat het werken. Anders niet. En in die gevallen blijven identiteit, waarden en waardengestuurd werken loze kreten en plaatjes op de muur.
  3. Waarden implementeren.
    Zicht op waarden en identiteit is leuk, ze als toetssteen en richtsnoer voor alles binnen een organisatie gebruiken is iets heel anders. Dat vraagt om – zeker in eerste instantie – een strak programma van internal branding.